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人员流失率达到70%,应该从哪些纬度着手才能有效降低

发布日期:2020-07-01 02:45   来源:未知   阅读:

很多企业都会面临各种各样的问题,最近很多企业的人员流失率都在逐步攀升,尤其是在疫情的情况下,我们如何才能有效的降低人员流失率呢,这是我们大家都需要探讨的话题。

其实关于降低员工流失率,可以从时间纬度来分析:

1、首先1个月内离职的员工,很有可能与hr相关性较大,比如:新员工融入团队的工作做得不好,或者说不完善,让新员工对工作内容不感兴趣了。也或者说是我们面试的时候谈的工作内容与实际工作有较大的差距,用夸张的手法吸引对方,但是用残酷的现实打到了对方。

改进措施如下:

(1)从员工入职第一天、第一周、第二周…做好阶段性的新员工融入规划,建立相应的帮带机制,让员工尽快了解公司环境、文化、业务及自己的工作方向和工作内容。

(2)前期offer沟通时,要尽可能清晰告诉员工未来的工作内容,以免后期进入公司后发现有明显的差距。

(3)人员关怀,在特定的时间,和新员工做正式与非正式的沟通,让对方感受到公司给与的温暖。(比如:入职第一天中午,由人力同事带新员工用第一餐,并介绍公司周围环境及生活所需场所所在地等;在新人去部门正式工作前,介绍公司内部构架、部门情况,以及相应的同事的性格、喜好等,同事提醒新员工做一个能够给人留下深刻印象的自我介绍,让新员工能够快速的融入团队。)

2、入职3个月左右离职,可能与工作不顺心或跟直属上级有一定的关系。

改进措施如下:

(1)3个月以内通常情况下对于新员工而言是具有提前转正的机会,员工一般会希望做出点工作成果。对于直属上级,这个阶段要增加与新员工的互动,建立高效的沟通方式,建立好信任;同时建立考核标准,定期给予辅导和反馈,帮助他们顺利的通过试用期。

(2)在发现新员工有其他动向的时候,要做正确的引导,每个公司都是双面性的,有可能新员工一来就听说了关于公司很多不太好的消息,导师对于公司失去信心,在这个时候通常是直属上级最容易发现的时候,同时也正是我们做正确引导的关键时机。

3、入职6个月左右离职,可能与不能胜任或氛围文化有一定的关系。

改进措施如下:

(1)在面试的时候,需要提升面试时对候选人的把控能力(包括能力方面和心态方面),同时要做公司企业文化的宣传。

(2)加强文化互动,让员工尽早适应公司文化,不定期的开展集体活动或者团队培训,从公司的发展前景和个人的职业规划方面去引导对方。

(3)公司不定期的开展员工技能培训,提高员工的核心竞争力,帮助大家快速成长,竟可能避免工作吃力,压力过大,人员流失的情况。

4、入职2年左右离职,可能与员工的个人发展有一定的关系。

改进措施如下:

(1)通过面谈沟通,找到员工的优势和对未来的想法,达成一致后做好员工的2-5年的职业生涯规划以及在公司的成长发展路径,让对方能够感受到公司对其的重视程度和自己的发展目标。

(2)引导对方从纵向(晋升)和横向(轮岗)帮助员工快速成长与发展,激发其潜能,到达公司与个人双赢的目标。

5、入职3-5年可能跟公司前景及业务方向有关。

改进措施如下:

(1)针对不同行业和职业,可能时间线有所差异,总的来说,需要对员工在公司的生命周期里的每个阶段持续跟进,做好每个阶段的留人稳定机制。

(2)同时结合现有离职数据,分析公司当前哪个时间段离职人员较多,在制定计划对其重点改善。

很多时候人员的离开不是真的想离开公司,而是在回顾自己在这家企业的这段时间得到的好处与坏处的时候,发现了自己能想到的都是不太好的一面,从而对这个企业或者自己失去了信心,进入了倦怠期。

也或者是因为太多太多的不如意,成为了压倒自己的最后一颗稻草,使之不得不选择离开。

也或者是外部的诱惑太多,自己经不起诱惑,想去看看外面的天空是否更加的蔚蓝,所以选择离开。

也或许是想离开某个领导,对某些管理者的一些方式方法不认同,选择离开……

天下没有不散的宴席,但是我们做人力资源的,要做的就是尽可能让对方感受到公司好的一面,去沟通协调哪些本不应该发生的冲突或者矛盾,在即将恶化的时候,我们去调剂一下,让团队更加的和谐。因为人心都是肉长的,只要我们对对方好,对方一定能够感受得到的,同时提高了大家的满意度,人员的流失率就自然而然的降下来了。